Rozwiązanie umowy o pracę i odszkodowanie

Rozwiązanie umowy o pracę jest jednym z najczęstszych i zarazem najbardziej newralgicznych momentów w relacjach pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Choć samo zakończenie stosunku pracy wydaje się proste – pracownik przestaje świadczyć pracę, a pracodawca nie jest już zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia – to jednak cały proces jest ściśle uregulowany przez przepisy prawa pracy, a jego nieprawidłowe przeprowadzenie może skutkować poważnymi konsekwencjami prawnymi, w tym roszczeniami przed sądem pracy. Kodeks pracy przewiduje kilka różnych sposobów rozwiązania stosunku pracy, z których każdy ma swoje odrębne przesłanki, procedurę, skutki prawne oraz możliwe konsekwencje.

Podstawowym aktem prawnym regulującym kwestie związane z zakończeniem stosunku pracy jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Przepisy dotyczące rozwiązywania umów o pracę zawarte są przede wszystkim w dziale II, rozdziale II Kodeksu pracy (art. 30–67).

Kluczowym przepisem, który stanowi punkt wyjścia do analizy całej problematyki, jest art. 30 § 1 Kodeksu pracy, który stanowi:

„Umowa o pracę rozwiązuje się:

1. na mocy porozumienia stron;
2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
4. z upływem czasu, na który była zawarta;
5. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.”

Z przepisu tego wynika, że prawo przewiduje pięć podstawowych sposobów zakończenia stosunku pracy. Trzy z nich wymagają aktywnego działania przynajmniej jednej ze stron (porozumienie stron, wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia), natomiast dwa pozostałe następują niejako „automatycznie” w wyniku upływu czasu lub wykonania celu umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron

Najbardziej polubownym i elastycznym sposobem zakończenia stosunku pracy jest jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, umowa o pracę może zostać rozwiązana w dowolnym momencie, jeżeli obie strony – pracodawca i pracownik – wyrażą na to zgodę.

Istota tego trybu polega na tym, że strony samodzielnie ustalają warunki zakończenia stosunku pracy, w tym przede wszystkim jego termin. Nie obowiązuje tutaj żaden ustawowy okres wypowiedzenia – jeśli więc pracownik i pracodawca uzgodnią rozwiązanie umowy „ze skutkiem natychmiastowym”, jest to w pełni dopuszczalne.

Zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy nie wymaga zachowania szczególnej formy – może ono zostać dokonane nawet ustnie. Dla celów dowodowych zaleca się jednak formę pisemną. W dokumencie tym powinny znaleźć się następujące elementy:

• dane stron stosunku pracy,
• oświadczenie o zgodnym rozwiązaniu umowy,
• ustalony termin rozwiązania,
• ewentualne dodatkowe ustalenia (np. dotyczące niewykorzystanego urlopu, odprawy czy zakazu konkurencji).

PW wyroku z dnia 7 lipca 2011 r. (II PK 19/11) Sąd Najwyższy podkreślił:

„Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron jest wyrazem swobodnej woli obu stron stosunku pracy i nie wymaga uzasadnienia. Jeżeli pracownik zgodził się na takie zakończenie zatrudnienia, co do zasady nie może później skutecznie kwestionować tego porozumienia, chyba że zostało ono zawarte pod wpływem błędu, groźby lub w warunkach naruszenia zasad współżycia społecznego.”

Największą zaletą tego sposobu rozwiązania umowy jest jego elastyczność. Strony mogą swobodnie ustalić datę zakończenia współpracy oraz inne warunki, co pozwala uniknąć napięć i konfliktów. Wadą może być natomiast brak możliwości dochodzenia roszczeń przez pracownika, który później uzna, że został do zawarcia porozumienia przymuszony – sądy pracy niezwykle rzadko uznają takie porozumienie za nieważne, chyba że zostanie udowodzone, iż zostało zawarte pod wpływem bezprawnej groźby lub istotnego błędu.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

ak stanowi art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać umowę, składając drugiej stronie stosowne oświadczenie z zachowaniem ustawowego lub umownego okresu wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 30 § 3 Kodeksu pracy:

„Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie.”

Naruszenie formy pisemnej nie powoduje nieważności wypowiedzenia, ale stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów i może być podstawą do roszczeń przed sądem pracy (np. o odszkodowanie).

Okres wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy oraz stażu pracy. W przypadku umowy na czas nieokreślony i określony obowiązują okresy wypowiedzenia określone w art. 36 § 1 Kodeksu pracy:

„Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wynosi:

1. 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2. 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3. 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.”

Analogiczne okresy stosuje się do umów na czas określony.

Pracownik może wypowiedzieć umowę w każdej chwili, z zachowaniem właściwego okresu wypowiedzenia. Nie ma obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia.

W przypadku wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, szczególnie umowy na czas nieokreślony, ustawodawca wprowadził dodatkowe wymogi. Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy:

„W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie.”

Przyczyna ta musi być rzeczywista, konkretna i uzasadniająca wypowiedzenie. Nie może być ogólnikowa ani pozorna. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 grudnia 1996 r. (I PKN 46/96):

„Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzasadnione, jeżeli wskazana przez pracodawcę przyczyna jest konkretna i rzeczywista, a więc istniejąca w chwili wypowiedzenia i mająca znaczenie dla stosunku pracy.”

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy, umowa o pracę może zostać rozwiązana przez każdą ze stron bez wypowiedzenia. Przyczyny dopuszczające taką formę zakończenia zatrudnienia są jednak odmienne w zależności od tego, czy inicjatorem rozwiązania jest pracodawca, czy pracownik.

---

1. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym jedynie w przypadkach określonych w art. 52 i 53 Kodeksu pracy.

a) Zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 Kodeksu pracy)

Zgodnie z art. 52 § 1:

„Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.”

Najczęściej stosowaną podstawą dyscyplinarnego zwolnienia jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Oznacza to zachowanie, które jest sprzeczne z obowiązkami wynikającymi z umowy lub przepisów prawa pracy, przy czym musi być zawinione (umyślne lub rażąco niedbałe) i na tyle poważne, że dalsza współpraca nie jest możliwa.

Do takich naruszeń zalicza się m.in.:

• nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy,
• odmowę wykonywania poleceń służbowych,
• działanie na szkodę pracodawcy,
• spożywanie alkoholu w pracy,
• ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa.

W wyroku z 26 maja 1998 r. (I PKN 191/98) Sąd Najwyższy wskazał:

„Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy musi cechować się dużym stopniem winy pracownika oraz znacznym zagrożeniem lub naruszeniem interesów pracodawcy.”

Ważne jest także zachowanie przez pracodawcę terminu z art. 52 § 2 Kodeksu pracy, który stanowi:

„Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.”

b) Rozwiązanie bez winy pracownika (art. 53 Kodeksu pracy)

Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia także w sytuacji długotrwałej nieobecności pracownika z przyczyn niezawinionych. Zgodnie z art. 53 § 1:

„Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:

1. niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
   a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
   b) dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność powstała wskutek wypadku przy pracy albo choroby zawodowej;
2. usprawiedliwiona nieobecność w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1 trwa dłużej niż 1 miesiąc.”

Rozwiązanie umowy w tym trybie nie ma charakteru represyjnego – nie wynika z winy pracownika, lecz z niemożności dalszego wykonywania obowiązków.

---

2. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika

Pracownik również ma prawo do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy, choć przepisy przewidują mniej przypadków niż w przypadku pracodawcy. Zgodnie z art. 55 Kodeksu pracy:

„§ 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:

1. wydano orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje,
2. pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.”

W tym drugim przypadku mamy do czynienia z tzw. rozwiązaniem „dyscyplinarnym” przez pracownika. Może ono nastąpić m.in. gdy:

• pracodawca uporczywie nie wypłaca wynagrodzenia,
• stosuje mobbing lub dyskryminację,
• rażąco narusza przepisy BHP.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99) stwierdził:

„Niewypłacanie pracownikowi w terminie wynagrodzenia za pracę stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy i uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia.”

Pracownik, który rozwiąże umowę w tym trybie z winy pracodawcy, może dochodzić odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 55 § 1¹ KP).

Skutki prawne i roszczenia związane z rozwiązaniem umowy

Rozwiązanie stosunku pracy, niezależnie od trybu, może pociągać za sobą określone skutki prawne, a w przypadku nieprawidłowego jego przeprowadzenia – także roszczenia przed sądem pracy.

Roszczenia pracownika

W sytuacji, gdy wypowiedzenie zostało dokonane niezgodnie z prawem (np. bez uzasadnienia lub z naruszeniem procedury), pracownik może wystąpić z powództwem do sądu pracy. Na podstawie art. 45 § 1 KP:

„W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.”

Wyrok SN z 19 maja 1997 r. (I PKN 176/97):

„Nieprzedstawienie konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony stanowi naruszenie art. 30 § 4 KP i uzasadnia przywrócenie pracownika do pracy.”

Analogiczne roszczenia przysługują pracownikowi, jeśli umowa została rozwiązana bez wypowiedzenia niezgodnie z przepisami (art. 56 KP).

Roszczenia pracodawcy

Również pracodawca może dochodzić roszczeń, jeżeli pracownik bezpodstawnie rozwiąże umowę bez wypowiedzenia. W takim przypadku może żądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 61 KP).

Odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy

Najczęściej spotykaną sytuacją, w której pracownik nabywa prawo do odszkodowania, jest nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę. Podstawą roszczenia w takiej sytuacji jest art. 45 § 1 Kodeksu pracy, który stanowi:

„W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.”

Analogiczna regulacja dotyczy sytuacji, gdy pracodawca rozwiązał umowę bez wypowiedzenia niezgodnie z przepisami. Wówczas zastosowanie znajduje art. 56 § 1 KP:

„Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.”

W obu przypadkach pracownik ma prawo wyboru roszczenia – może żądać albo przywrócenia do pracy, albo odszkodowania. Sąd pracy jest co do zasady związany wyborem pracownika, choć w pewnych sytuacjach (np. gdy przywrócenie byłoby niemożliwe lub niecelowe) może zasądzić odszkodowanie zamiast przywrócenia.

Wyrok SN z 19 maja 1997 r., I PKN 176/97:

„Nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę skutkuje prawem pracownika do wyboru roszczenia – przywrócenia do pracy lub odszkodowania – niezależnie od tego, czy poniósł on rzeczywistą szkodę majątkową.”

Wyrok SN z 7 marca 2001 r., I PKN 306/00:

„Naruszenie obowiązku terminowej wypłaty wynagrodzenia stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy i uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika w trybie art. 55 KP z prawem do odszkodowania.”

Wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., II PK 111/07:

„Utrata zaufania może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy, ale nie uzasadnia rozwiązania jej bez wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca rozwiąże umowę w takim trybie, naraża się na obowiązek zapłaty odszkodowania.”

Wysokość odszkodowania

Wysokość odszkodowania jest z góry określona przez ustawodawcę i nie zależy od rzeczywistej szkody, jaką poniósł pracownik. Jej wysokość różni się w zależności od trybu rozwiązania umowy:

• W przypadku nieuzasadnionego wypowiedzenia (art. 47¹ KP):

„Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.”

• W przypadku bezprawnego rozwiązania bez wypowiedzenia (art. 58 KP):

„Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.”

Co istotne, wysokość odszkodowania nie jest uzależniona od tego, czy pracownik rzeczywiście poniósł szkodę majątkową. Nawet jeśli w krótkim czasie znalazł nową pracę i nie poniósł strat finansowych, nadal przysługuje mu świadczenie w ustawowej wysokości. Jest to tzw. odszkodowanie ryczałtowe, którego funkcją jest sankcjonowanie naruszenia prawa pracy, a nie wyrównanie faktycznej szkody.

Odszkodowanie może również przysługiwać pracownikowi w sytuacji, gdy to on rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Podstawę stanowi wówczas art. 55 § 1¹ KP:

„Pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę w trybie określonym w § 1 pkt 1 lub 2 (tj. w razie ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę lub zagrożenia zdrowia), przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.”

Taka sytuacja ma miejsce np. wtedy, gdy pracodawca uporczywie nie wypłaca wynagrodzenia, nie zapewnia bezpiecznych warunków pracy lub rażąco narusza przepisy prawa pracy. W praktyce rozwiązanie umowy przez pracownika w tym trybie traktuje się na równi z rozwiązaniem bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Przykład z orzecznictwa: w wyroku z dnia 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99) Sąd Najwyższy stwierdził:

„Niewypłacanie wynagrodzenia w terminie stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy i uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, co uprawnia pracownika do odszkodowania.”

Istotne kwestie prawne: