Porozumienie stron — istota i znaczenie w praktyce prawa pracy
Zakończenie stosunku pracy jest jednym z kluczowych momentów w relacji pracownik–pracodawca. W polskim prawie pracy jedną z najbardziej elastycznych i jednocześnie najczęściej stosowanych form zakończenia umowy o pracę jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Choć z pozoru wydaje się to prostym i „bezpiecznym” sposobem, w praktyce wywołuje wiele wątpliwości, zwłaszcza co do skutków prawnych, wpływu na uprawnienia pracownika, a także treści samego porozumienia.
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron ma charakter konsensualny – nie ma tu jednostronnego oświadczenia woli, jak przy wypowiedzeniu czy rozwiązaniu bez wypowiedzenia, lecz potrzebne jest zgodne oświadczenie obu stron stosunku pracy. To, co dla jednych jest zaletą (szybkość, elastyczność, brak konieczności uzasadniania rozwiązania umowy), dla innych może stać się pułapką (utrata ochrony przed zwolnieniem, problemy z zasiłkiem dla bezrobotnych, brak odprawy).
Celem niniejszego artykułu jest omówienie, kiedy warto rozważyć zakończenie stosunku pracy w drodze porozumienia stron, na co szczególnie uważać przy konstruowaniu treści porozumienia, jakie są jego skutki prawne oraz jak kształtuje się orzecznictwo sądów w tej materii.
Podstawy prawne porozumienia stron w prawie pracy
Podstawową regulacją jest Kodeks pracy. Zgodnie z art. 30 § 1 Kodeksu pracy:
„Umowa o pracę rozwiązuje się: 1) na mocy porozumienia stron; 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem); 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia); 4) z upływem czasu, na który była zawarta; 5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.”
Dalsze istotne przepisy to:
Art. 30 § 3 Kodeksu pracy: „Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.”
Warto zauważyć, że przepis ten nie wymienia wprost porozumienia stron, co w praktyce bywa interpretowane jako brak wymogu formy pisemnej pod rygorem nieważności. Jednakże, z uwagi na przepisy dotyczące dokumentowania stosunku pracy oraz obowiązki pracodawcy, przyjmuje się, że porozumienie powinno być stwierdzone na piśmie. W doktrynie i orzecznictwie utrwalone jest stanowisko, iż dla celów dowodowych i ochrony obu stron niezbędne jest sporządzenie pisemnego porozumienia, choć brak formy pisemnej nie zawsze automatycznie prowadzi do nieważności, a raczej powoduje utrudnienia dowodowe.
W kontekście oświadczeń woli stron zastosowanie mają również przepisy Kodeksu cywilnego, stosowane odpowiednio na mocy art. 300 Kodeksu pracy:
Art. 300 Kodeksu pracy: „W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.”
Oznacza to, że zagadnienia związane z wadami oświadczeń woli (błąd, podstęp, groźba) ocenia się z uwzględnieniem przepisów Kodeksu cywilnego, w szczególności:
Art. 82 Kodeksu cywilnego: „Nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli (…)
Art. 84 § 1 Kodeksu cywilnego: „W razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli (…)”
Art. 87 Kodeksu cywilnego: „Kto złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, ten może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia.”
Te regulacje mają kluczowe znaczenie w sytuacjach, gdy pracownik twierdzi, że podpisał porozumienie rozwiązujące umowę o pracę pod wpływem nacisku pracodawcy, w przeświadczeniu co do innych skutków prawnych lub nie rozumiejąc do końca treści podpisywanego dokumentu.
Na czym polega rozwiązanie umowy za porozumieniem stron?
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron to sposób zakończenia stosunku pracy, w którym pracodawca i pracownik składają zbieżne oświadczenia woli co do rozwiązania umowy, ustalając jednocześnie termin, a często także dodatkowe warunki tego rozwiązania (np. odprawa, wykorzystanie urlopu, wydanie referencji, poufność, zakaz konkurencji).
Kluczowe cechy tej formy rozwiązania stosunku pracy to:
– obustronność – konieczne jest wyrażenie woli rozwiązania umowy przez obie strony;
– swoboda ukształtowania terminu zakończenia stosunku pracy (może to być zarówno dzień podpisania porozumienia, jak i dowolna przyszła data);
– brak ustawowego obowiązku uzasadnienia przyczyny rozwiązania umowy;
– możliwość elastycznego uregulowania kwestii dodatkowych (np. dodatkowe świadczenia od pracodawcy).
W odróżnieniu od wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, w przypadku porozumienia stron nie stosuje się okresów wypowiedzenia określonych w Kodeksie pracy, chyba że strony same je „odtworzą” w treści porozumienia, ustalając np., że stosunek pracy rozwiąże się po upływie określonego czasu.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, że porozumienie stron jest odrębnym, konsensualnym sposobem zakończenia stosunku pracy i nie można go utożsamiać z wypowiedzeniem. Przykładowo w wyroku z dnia 5 maja 2009 r., I PK 14/09, Sąd Najwyższy wskazał, że:
„Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron następuje wskutek zgodnych oświadczeń woli pracodawcy i pracownika. Jest to dwustronna czynność prawna, w której żadna ze stron nie składa oświadczenia woli o charakterze jednostronnym, jak ma to miejsce przy wypowiedzeniu umowy o pracę.”
Kiedy warto rozważyć porozumienie stron?
Porozumienie stron może być korzystnym rozwiązaniem zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy, o ile obie strony rozumieją konsekwencje tej formy zakończenia współpracy.
Dla pracownika porozumienie stron bywa atrakcyjne, gdy:
– zależy mu na szybkim zakończeniu zatrudnienia (np. otrzymał korzystną ofertę pracy wymagającą szybkiego podjęcia nowego zatrudnienia, a okres wypowiedzenia byłby zbyt długi);
– chce uniknąć konfliktu z pracodawcą oraz potencjalnego „wypowiedzenia z przyczyn leżących po stronie pracownika” w aktach osobowych;
– liczy na wynegocjowanie dodatkowych świadczeń (np. odprawa ponad ustawowe minimum, dodatkowe wynagrodzenie, zachowanie samochodu służbowego na pewien okres);
– znajduje się w sytuacji, w której formalne wypowiedzenie mogłoby naruszyć wizerunek zawodowy (np. menedżer wyższego szczebla, dla którego „porozumienie stron” jest neutralnym sposobem zakończenia kontraktu).
Z perspektywy pracodawcy porozumienie stron jest korzystne wówczas, gdy:
– chce uniknąć sporów sądowych o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie;
– planuje restrukturyzację zatrudnienia i zależy mu na „miękkich” rozwiązaniach, akceptowalnych społecznie i wizerunkowo;
– potrzebuje szybko rozstać się z pracownikiem, a okres wypowiedzenia byłby dla niego zbyt długi lub kosztowny;
– uzgodnił z pracownikiem warunki polubownego rozstania, w tym np. zakaz konkurencji, poufność, przekazanie klientów.
Należy jednak mieć na uwadze, że porozumienie stron nie zawsze jest rozwiązaniem optymalnym, zwłaszcza z punktu widzenia pracownika. W niektórych sytuacjach może prowadzić do utraty określonych przywilejów czy ochrony, które przysługiwałyby mu przy wypowiedzeniu z inicjatywy pracodawcy.
Na co uważać — potencjalne ryzyka i pułapki dla pracownika
Zawarcie porozumienia stron, szczególnie gdy wychodzi z inicjatywy pracodawcy, wymaga dużej ostrożności. Najczęściej spotykane ryzyka dla pracownika to:
1. Skutki dla prawa do zasiłku dla bezrobotnych
Zgodnie z ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, sposób zakończenia stosunku pracy wpływa na możliwość i termin uzyskania zasiłku dla bezrobotnych. Zasadniczo, jeżeli stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron z inicjatywy pracownika (lub z jego wyraźną zgodą bez wskazania przyczyn leżących po stronie pracodawcy), może to skutkować odsunięciem w czasie prawa do zasiłku (tzw. „okres karencji”).
W praktyce oznacza to, że pracownik, który bezrefleksyjnie zgadza się na porozumienie stron, może się znaleźć w sytuacji braku bieżącego dochodu i opóźnionego nabycia prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Zdarza się także, że w porozumieniu nie wskazuje się przyczyny rozwiązania, co później komplikuje sytuację pracownika w urzędzie pracy.
2. Utrata ochrony przed wypowiedzeniem
Pewne grupy pracowników podlegają szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, m.in. kobiety w ciąży, pracownicy w wieku przedemerytalnym, działacze związkowi. Ochrona ta dotyczy jednak przede wszystkim jednostronnych oświadczeń pracodawcy. Porozumienie stron, jako zgodny zamiar obu stron, co do zasady nie jest objęte tą ochroną.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 października 2007 r., I PK 110/07, podkreślił, że:
„Ochrona trwałości stosunku pracy przewidziana w przepisach prawa pracy dotyczy przede wszystkim jednostronnych czynności pracodawcy. Jeżeli pracownik dobrowolnie godzi się na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, ochrona ta nie znajduje zastosowania.”
W praktyce oznacza to, że np. ciężarna pracownica, która podpisze porozumienie stron, z reguły nie może skutecznie domagać się przywrócenia do pracy tylko dlatego, że objęta była szczególną ochroną przed wypowiedzeniem. Może natomiast powoływać się na wady oświadczenia woli (np. brak świadomości ciąży, wprowadzenie w błąd co do uprawnień).
3. Brak odprawy lub innych świadczeń przewidzianych przy zwolnieniach z przyczyn pracodawcy
W przypadku zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika (np. likwidacja stanowiska pracy, zwolnienia grupowe) pracownik może mieć prawo do odprawy na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeżeli jednak sposób zakończenia stosunku pracy zostanie sformalizowany jako „porozumienie stron”, a nie wypowiedzenie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracodawca może próbować uchylić się od obowiązku wypłaty odprawy.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 czerwca 2015 r., II PK 198/14, zwrócił uwagę, że:
„Samo formalne oznaczenie trybu rozwiązania stosunku pracy jako porozumienia stron nie przesądza o tym, że brak jest podstaw do przyznania pracownikowi odprawy, jeżeli rzeczywistą, obiektywną przyczyną rozwiązania była przyczyna niedotycząca pracownika.”
Jednak udowodnienie rzeczywistej przyczyny może być dla pracownika trudne, zwłaszcza jeśli porozumienie nie zawiera żadnego wskazania co do przyczyn zakończenia zatrudnienia. Dlatego na etapie negocjowania treści porozumienia warto zadbać o precyzyjne zapisy, jeżeli zwolnienie jest elementem szerszej restrukturyzacji czy likwidacji stanowiska.
4. Błąd co do treści porozumienia lub jego skutków
Nie każdy pracownik ma świadomość wszystkich konsekwencji prawnych porozumienia stron. Zdarzają się sytuacje, w których porozumienie jest przedstawiane jako „czysta formalność”, „korzystniejsze rozwiązanie” lub „jedyna opcja”, podczas gdy w rzeczywistości pracodawca unika w ten sposób obowiązków (np. wypłaty odprawy, okresu wypowiedzenia, konsultacji ze związkami zawodowymi).
W takich przypadkach pracownik może próbować powołać się na błąd w rozumieniu art. 84 Kodeksu cywilnego. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 listopada 2008 r., II PK 82/08, stwierdził:
„Pracownik może uchylić się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, jeżeli wykaże, że działał pod wpływem błędu co do treści czynności prawnej, a błąd ten został wywołany przez pracodawcę.”
Jednak w praktyce udowodnienie takiego błędu jest trudne. Sądy wymagają, aby błąd dotyczył elementów istotnych czynności prawnej (np. samego faktu rozwiązania umowy, daty zakończenia, braku świadomości utraty określonych praw), a nie jedynie ogólnego poczucia „niesprawiedliwości”.
Ryzyka po stronie pracodawcy
Choć z perspektywy pracodawcy porozumienie stron często jest postrzegane jako „bezpieczniejsze” niż wypowiedzenie, również w tym zakresie istnieją istotne ryzyka.
1. Zarzut pozorności lub wymuszenia porozumienia
Jeżeli w rzeczywistości pracodawca jednostronnie inicjuje rozwiązanie stosunku pracy, a pracownik podpisuje porozumienie pod presją (np. groźba natychmiastowego zwolnienia dyscyplinarnego, upokarzające traktowanie, nacisk psychiczny), powstaje ryzyko, że porozumienie zostanie zakwestionowane jako złożone pod wpływem groźby lub w warunkach naruszenia swobody woli.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 września 2013 r., I PK 61/13, wskazał, że:
„Zawarcie porozumienia stron, poprzedzone ultimatum pracodawcy w postaci groźby natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy podpisania porozumienia, może być dotknięte wadą oświadczenia woli w postaci groźby w rozumieniu art. 87 k.c.”
W takiej sytuacji pracodawca naraża się na proces o ustalenie, że stosunek pracy nie został skutecznie rozwiązany, a także na roszczenia o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.
2. Niewłaściwe uregulowanie kwestii majątkowych
Zdarza się, że porozumienia stron zawierają klauzule o zrzeczeniu się przez pracownika wszelkich roszczeń wobec pracodawcy, „w tym roszczeń o wynagrodzenie, nadgodziny, premie” itd. Takie postanowienia są w znacznej mierze nieważne, gdyż w prawie pracy nie jest dopuszczalne zrzeczenie się przez pracownika uprawnień pracowniczych z góry (art. 84 Kodeksu pracy):
Art. 84 Kodeksu pracy: „Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia za pracę ani przenieść tego prawa na inną osobę.”
Nawet jeśli pracownik podpisze porozumienie zawierające klauzulę „zrzeczenia się wszelkich roszczeń”, nie pozbawia go to możliwości dochodzenia np. zaległego wynagrodzenia, ekwiwalentu za urlop, czy dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca, który liczy na pełne „zamknięcie” rozliczeń poprzez taką klauzulę, może zostać zaskoczony pozwem pracownika.
3. Niezgodność porozumienia z przepisami ochronnymi
W sporadycznych sytuacjach porozumienia stron mogą naruszać przepisy szczególne, np. dotyczące zakazu dyskryminacji, ochrony działaczy związkowych, czy ochrony przed zwolnieniem w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Choć sama forma „porozumienia” nie jest objęta zakazem, to jednak okoliczności jego zawarcia mogą ujawnić naruszenia (np. zmuszanie działacza związkowego do podpisania porozumienia pod groźbą zwolnienia dyscyplinarnego za rzekome przewinienia).
Pracodawca powinien zadbać o to, aby porozumienie było rzeczywiście efektem negocjacji, a nie jednostronnej presji, oraz aby nie służyło obejściu przepisów szczególnych.
Treść porozumienia stron — kluczowe elementy i dobre praktyki
Choć Kodeks pracy nie zawiera szczegółowych wymogów, co musi zawierać porozumienie stron, w praktyce wykształciły się pewne standardy. Dobrze skonstruowane porozumienie powinno przede wszystkim:
1. Jednoznacznie wskazywać strony i podstawę prawną
W pierwszej części porozumienia warto wskazać pełną nazwę i dane pracodawcy oraz pracownika, a także powołać się na przepis art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy jako podstawę rozwiązania umowy „na mocy porozumienia stron”.
2. Określać precyzyjnie datę rozwiązania stosunku pracy
Najważniejszym elementem jest jednoznaczne wskazanie, z jaką datą następuje rozwiązanie umowy o pracę. Może to być zarówno dzień podpisania porozumienia, jak i dzień późniejszy. Niejasność w tym zakresie może prowadzić do sporów o przysługujące świadczenia, długość zatrudnienia, czy obowiązek świadczenia pracy do określonego dnia.
3. Ewentualnie wskazywać przyczynę rozwiązania (jeśli jest to potrzebne)
Choć nie ma obowiązku podawania przyczyny przy porozumieniu stron, w wielu przypadkach warto to uczynić, zwłaszcza gdy rozwiązanie jest elementem restrukturyzacji lub zwolnień grupowych. Pozwala to lepiej zabezpieczyć interesy pracownika (np. przy ubieganiu się o odprawę, świadczenia z urzędu pracy), a jednocześnie może służyć interesowi pracodawcy, pokazując obiektywny charakter zwolnień.
4. Uregulować kwestie urlopu, czasu pracy i rozliczeń finansowych
W porozumieniu warto wskazać, w jaki sposób strony rozliczą się z urlopu wypoczynkowego (czy pracownik wykorzysta go przed rozwiązaniem umowy, czy też zostanie wypłacony ekwiwalent), jak zostaną uregulowane nadgodziny i inne należności.
Dobrą praktyką jest zawarcie klauzuli, zgodnie z którą pracodawca oświadcza, że do dnia rozwiązania stosunku pracy dokona rozliczenia i wypłaci wszelkie należne świadczenia, w tym wymienione z nazwy. Takie sformułowanie zwiększa przejrzystość i ogranicza późniejsze spory co do tego, jakie świadczenia były objęte porozumieniem.
5. Uregulować zwrot mienia pracodawcy i obowiązki po ustaniu stosunku pracy
Jeżeli pracownik korzystał ze sprzętu służbowego (laptop, telefon, samochód), kart dostępu, dokumentacji, w porozumieniu warto określić, do kiedy i w jaki sposób nastąpi zwrot mienia oraz rozliczenie np. z kart paliwowych czy zaliczek.
6. Rozważyć dodatkowe świadczenia i ich warunki
W sytuacjach, gdy porozumienie jest elementem polubownego rozstania, pracodawca nierzadko oferuje dodatkowe świadczenia: odprawę ponad ustawowe minimum, premię retencyjną za pozostanie w zatrudnieniu do określonej daty, dodatkowe wynagrodzenie za zachowanie poufności czy lojalności. Należy je precyzyjnie opisać, wskazując terminy i warunki wypłaty (np. brak konkurencji, brak działań na szkodę pracodawcy, prawidłowe przekazanie obowiązków).
7. Unikać nieważnych klauzul o zrzeczeniu się uprawnień
Jak już wskazano, próby „z góry” wyłączenia wszelkich roszczeń pracownika są w znacznej mierze nieskuteczne. Lepszym rozwiązaniem jest wskazanie, że strony potwierdzają brak znanych im na dzień zawarcia porozumienia innych, niż wskazane w porozumieniu, roszczeń związanych ze stosunkiem pracy, z zastrzeżeniem, że postanowienie to nie dotyczy uprawnień, których zrzeczenie się byłoby sprzeczne z przepisami prawa pracy.
Case study 1: Porozumienie stron a prawo do odprawy
Pani Anna pracowała w firmie X przez 8 lat na stanowisku specjalisty ds. sprzedaży. Firma ogłosiła restrukturyzację i likwidację kilku działów. Dyrektor personalny zaproponował Pani Annie podpisanie porozumienia stron, argumentując, że „tak będzie najlepiej dla wszystkich” i „unikniemy nieprzyjemnych formalności”.
W porozumieniu strony wskazały jedynie datę rozwiązania stosunku pracy i ogólną formułę „rozwiązania umowy za porozumieniem stron na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy”. Nie wskazano przyczyny rozwiązania, nie przyznano żadnej odprawy. Kilku innym pracownikom z tego samego działu wręczono wypowiedzenia umowy z przyczyn niedotyczących pracowników i wypłacono odprawy.
Po kilku miesiącach Pani Anna wystąpiła do sądu z roszczeniem o odprawę, powołując się na to, że przyczyną rozwiązania jej umowy była wyłącznie likwidacja stanowiska pracy, a forma porozumienia została jej w pewnym sensie „zasugerowana” przez pracodawcę.
Sąd, badając okoliczności faktyczne, w tym dokumenty wewnętrzne firmy, komunikaty o restrukturyzacji, a także zeznania świadków, ustalił, że rzeczywistą przyczyną rozwiązania stosunku pracy była likwidacja działu. Uznał, że formalne oznaczenie rozwiązania jako „porozumienia stron” nie może służyć obejściu przepisów o odprawach i przyznał Pani Annie odprawę przewidzianą ustawą o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.
Ten przykład dobrze ilustruje, jak ważne jest, aby pracownik rozumiał, jakie skutki może mieć zgoda na porozumienie stron w sytuacji, gdy inicjatywa i przyczyny zwolnienia leżą po stronie pracodawcy.
Case study 2: Porozumienie stron podpisane pod presją
Pan Marek, wieloletni pracownik magazynu, dopuścił się – zdaniem przełożonego – poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych. Wezwano go do biura dyrektora, gdzie poinformowano, że „albo podpisze porozumienie stron, albo dostanie dyscyplinarkę, a wtedy już nigdzie nie znajdzie pracy”. Pracownik był zaskoczony, nie poinformowano go o prawie do skonsultowania się z prawnikiem czy związkami zawodowymi. W atmosferze silnego stresu podpisał przygotowane wcześniej porozumienie, rozwiązujące umowę o pracę „z dniem dzisiejszym”.
Po kilku dniach, po konsultacji z rodziną, doszedł do wniosku, że został zmuszony do podpisania dokumentu. Wniósł pozew, powołując się na wadę oświadczenia woli (groźba i stan silnego zdenerwowania, uniemożliwiający swobodne podjęcie decyzji).
Sąd badał, czy wywierana na pracownika presja miała charakter „bezprawnej groźby” w rozumieniu art. 87 k.c. oraz czy w okolicznościach sprawy pracownik miał realną możliwość odmowy podpisu. Materiał dowodowy obejmował m.in. zeznania świadków, notatki służbowe, e-maile przełożonych.
W podobnych sprawach Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że sama obawa przed zwolnieniem nie jest jeszcze groźbą bezprawną, ale już połączenie jej z silną presją, brakiem czasu do namysłu, zastraszaniem czy wprowadzaniem w błąd co do faktycznych konsekwencji podpisania dokumentu może uzasadniać uznanie porozumienia za dotknięte wadą. W konkretnych okolicznościach sąd może uznać porozumienie za bezskuteczne, co otwiera drogę do dalszych roszczeń pracownika.
Możliwość podważenia porozumienia stron przed sądem
Jak wynika z przytoczonych przykładów, choć porozumienie stron z zasady jest czynnością dobrowolną, nie jest ono całkowicie „nietykalne”. Pracownik (a w pewnych sytuacjach również pracodawca) może próbować je podważyć, powołując się na:
– błąd co do treści czynności prawnej (art. 84 k.c.),
– podstęp (art. 86 k.c.),
– groźbę (art. 87 k.c.),
– stan wyłączający świadome lub swobodne powzięcie decyzji (art. 82 k.c.).
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 stycznia 2009 r., II PK 116/08, stwierdził:
„Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron może być skutecznie zakwestionowane, jeżeli pracownik wykaże, że jego oświadczenie woli było dotknięte wadą w postaci błędu, podstępu lub groźby, stosownie do przepisów Kodeksu cywilnego.”
Należy jednak pamiętać, że ciężar dowodu spoczywa na stronie, która powołuje się na wadę oświadczenia woli. W praktyce postępowanie dowodowe w takich sprawach bywa skomplikowane, a sądy z reguły podchodzą do zarzutów „presji” czy „błędu” z ostrożnością, analizując konkretny kontekst i wiarygodność twierdzeń stron.
Jak negocjować porozumienie stron — praktyczne wskazówki
Zarówno pracownik, jak i pracodawca powinni traktować porozumienie stron jako wynik negocjacji, a nie jednostronnie narzucony wzorzec. Z punktu widzenia pracownika warto:
– nie podpisywać porozumienia „od ręki” – poprosić o czas do namysłu, możliwość konsultacji z prawnikiem lub przedstawicielem związku zawodowego;
– upewnić się, jakie będą skutki porozumienia dla prawa do zasiłku dla bezrobotnych i innych świadczeń;
– rozważyć, czy w danej sytuacji nie jest korzystniejsze otrzymanie wypowiedzenia z inicjatywy pracodawcy z podaniem przyczyny;
– dbać, aby porozumienie było precyzyjne, zawierało datę rozwiązania stosunku pracy, sposób rozliczenia urlopu i nadgodzin oraz ewentualne dodatkowe świadczenia;
– zachować kopię dokumentu.
Pracodawca z kolei powinien:
– unikać wywierania presji na pracownika przy podpisywaniu porozumienia;
– rzetelnie informować pracownika o konsekwencjach prawnych;
– rozważyć, czy porozumienie nie będzie postrzegane jako próba obejścia przepisów o odprawach, ochronie szczególnej czy zwolnieniach grupowych;
– zadbać o staranną konstrukcję klauzul dotyczących rozliczeń i poufności.
FAQ — najczęstsze pytania dotyczące porozumienia stron
Czy porozumienie stron musi być zawarte na piśmie?
Z formalnego punktu widzenia Kodeks pracy nie przewiduje pod rygorem nieważności formy pisemnej dla porozumienia stron, jednak z uwagi na wymóg dokumentowania przebiegu stosunku pracy i dla celów dowodowych przyjmuje się, że powinno ono mieć formę pisemną. W praktyce brak pisemnego porozumienia może prowadzić do sporów co do tego, czy i kiedy doszło do rozwiązania umowy, dlatego zawieranie go na piśmie jest standardem.
Czy pracownik może się wycofać z podpisanego porozumienia stron?
Co do zasady, po złożeniu zgodnych oświadczeń woli i zawarciu porozumienia nie można się z niego jednostronnie „wycofać”. Możliwe jest jednak podważenie skuteczności porozumienia poprzez powołanie się na wady oświadczenia woli (błąd, groźba, podstęp, brak świadomości czy swobody). Wymaga to jednak wystąpienia do sądu i udowodnienia tych okoliczności.
Czy porozumienie stron wpływa na prawo do zasiłku dla bezrobotnych?
Tak. Sposób rozwiązania stosunku pracy jest istotny dla ustalenia, kiedy powstanie prawo do zasiłku dla bezrobotnych oraz czy nie zostanie nałożona karencja. W wielu przypadkach rozwiązanie za porozumieniem stron, zwłaszcza z inicjatywy pracownika, może skutkować odroczeniem prawa do zasiłku. Dlatego przed podpisaniem porozumienia warto zasięgnąć informacji w urzędzie pracy lub u prawnika specjalizującego się w prawie pracy.
Czy w porozumieniu trzeba wskazać przyczynę rozwiązania umowy?
Nie. Kodeks pracy nie nakłada takiego obowiązku. W praktyce jednak w niektórych sytuacjach wskazanie przyczyny jest korzystne, np. gdy rozwiązanie jest wynikiem restrukturyzacji lub likwidacji stanowiska, co może mieć znaczenie przy dochodzeniu odprawy lub ustalaniu uprawnień do świadczeń. Wówczas ujawnienie przyczyny w porozumieniu pozwala uniknąć późniejszych sporów co do jej charakteru.
Czy przy porozumieniu stron przysługuje odprawa?
Odprawa przysługuje nie ze względu na samą formę zakończenia stosunku pracy, lecz z uwagi na przyczynę rozwiązania (niedotyczącą pracownika) i spełnienie warunków ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeżeli porozumienie stron jest elementem zwolnień restrukturyzacyjnych i przyczyny leżą po stronie pracodawcy, odprawa może być należna, choć pracodawcy niekiedy próbują temu zaprzeczać. Ostateczna ocena należy do sądu, który bada rzeczywiste tło zwolnienia.
Czy porozumienie stron jest możliwe w okresie wypowiedzenia?
Tak. Jeżeli jedna ze stron złożyła oświadczenie o wypowiedzeniu umowy, strony mogą następnie zawrzeć porozumienie stron, zmieniając np. datę zakończenia stosunku pracy lub inne warunki. W orzecznictwie przyjmuje się, że porozumienie zawarte w okresie wypowiedzenia „zastępuje” wcześniejsze wypowiedzenie.
Czy pracownik w okresie szczególnej ochrony (np. w ciąży) może podpisać porozumienie stron?
Może, o ile jego wola jest swobodna i świadoma. Przepisy o ochronie trwałości stosunku pracy nie zakazują pracownikowi objętemu ochroną zakończenia stosunku pracy za porozumieniem stron. Jednak w takiej sytuacji szczególnego znaczenia nabiera kwestia braku wad oświadczenia woli. Jeżeli okaże się, że pracownik nie był świadomy swojego szczególnego statusu (np. podpisanie porozumienia bez wiedzy o ciąży) lub działał pod wpływem błędu co do konsekwencji, może próbować kwestionować porozumienie.
Czy pracodawca może zmusić pracownika do podpisania porozumienia stron?
Nie. Istotą porozumienia jest zgodna, dobrowolna wola obu stron. Wszelka forma przymusu, groźby, szantażu lub wprowadzania w błąd w celu skłonienia do podpisania porozumienia może stanowić podstawę do uznania oświadczenia woli za wadliwe i podważenia skuteczności porozumienia przed sądem.
Czy można w porozumieniu umieścić klauzulę o zrzeczeniu się wszelkich roszczeń przez pracownika?
Próby całkowitego zrzeczenia się przyszłych roszczeń związanych ze stosunkiem pracy są w znacznej mierze sprzeczne z przepisami prawa pracy, zwłaszcza gdy chodzi o wynagrodzenie czy inne świadczenia o charakterze bezwzględnie obowiązującym. Taka klauzula może mieć ograniczoną skuteczność, np. w zakresie roszczeń spornych, co do których strony zawierają ugodę, ale nie może wyłączać przysługujących pracownikowi z mocy prawa uprawnień.
Co lepsze: wypowiedzenie przez pracodawcę czy porozumienie stron?
Nie ma jednej odpowiedzi. Z punktu widzenia pracownika, jeżeli to pracodawca dąży do zakończenia zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, korzystniejsze bywa wypowiedzenie z inicjatywy pracodawcy (często z prawem do odprawy i ochroną przed karencją w zasiłku). Porozumienie stron może być natomiast korzystne dla pracownika, gdy to on jest zainteresowany szybkim odejściem lub może w jego ramach wynegocjować dodatkowe korzyści. Kluczowe jest zrozumienie konsekwencji obu rozwiązań w konkretnej sytuacji.
Podsumowanie
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest narzędziem elastycznym, często wygodnym i postrzeganym jako „bezkonfliktowe”. Jednak jego pozorna prostota bywa myląca. Zarówno pracownik, jak i pracodawca powinni uświadomić sobie, że porozumienie to nic innego jak ważna czynność prawna, której skutki są daleko idące i często nieodwracalne.
Z punktu widzenia pracownika kluczowe jest, aby nie traktować propozycji porozumienia stron jako jedynego możliwego rozwiązania i zawsze rozważyć alternatywę w postaci wypowiedzenia z inicjatywy pracodawcy, zwłaszcza gdy przyczyny rozwiązania leżą po stronie pracodawcy. Z kolei pracodawca, chcąc uniknąć sporów sądowych i zarzutów stosowania niedozwolonej presji, powinien dbać o transparentność, precyzję treści porozumienia oraz rzetelne informowanie pracownika o konsekwencjach.
Dobrze przygotowane porozumienie stron, zawarte w warunkach pełnej świadomości i swobody obu stron, może być wartościowym narzędziem polityki kadrowej i sposobem na polubowne zakończenie współpracy. Warunkiem jest jednak świadome i odpowiedzialne korzystanie z tej instytucji, z poszanowaniem przepisów prawa pracy, zasad współżycia społecznego oraz faktycznego balansu interesów pracownika i pracodawcy.