Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika — podstawowe zasady
Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika jest jednym z najczęściej stosowanych sposobów rozwiązania stosunku pracy. Choć z pozoru wydaje się prostą czynnością – „składam wypowiedzenie i odchodzę z pracy” – w praktyce niewiedza co do terminów, formy oraz skutków prawnych może prowadzić do poważnych konsekwencji, w tym odpowiedzialności odszkodowawczej wobec pracodawcy albo sporów sądowych.
Polskie prawo pracy dopuszcza stosunkowo swobodną możliwość rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, ale nakłada jednocześnie określone wymogi formalne, zwłaszcza w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony i określony. Kluczowe regulacje zawarte są w Kodeksie pracy, w szczególności w art. 30–34 k.p.
Art. 30 § 1 Kodeksu pracy:
„Umowa o pracę rozwiązuje się:
1) na mocy porozumienia stron;
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
4) z upływem czasu, na który była zawarta;
5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.”
W niniejszym artykule skupimy się na wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracownika „za wypowiedzeniem”, czyli z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Dla pełnego obrazu zostaną również omówione różnice względem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, a także podstawy prawne, orzecznictwo sądów oraz praktyczne konsekwencje złożenia wypowiedzenia.
Podstawa prawna wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika
Uprawnienie pracownika do wypowiedzenia umowy o pracę wynika wprost z Kodeksu pracy. Przepisy nie wymagają, aby pracownik wskazywał przyczynę wypowiedzenia (z wyjątkiem szczególnych trybów, np. rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracodawcy), co zasadniczo odróżnia sytuację pracownika od pracodawcy, który przy wypowiadaniu umowy na czas nieokreślony ma obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia.
Art. 30 § 3 Kodeksu pracy:
„Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.”
Art. 30 § 4 Kodeksu pracy:
„W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.”
Z powyższego przepisu wynika, że obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia dotyczy wyłącznie pracodawcy, a nie pracownika. Pracownik może zatem wskazać przyczynę w treści wypowiedzenia (np. „z powodu podjęcia pracy za granicą”), ale nie jest do tego zobowiązany. Brak przyczyny nie czyni wypowiedzenia nieważnym.
Podstawową normą regulującą okresy wypowiedzenia w zależności od rodzaju umowy oraz długości zatrudnienia jest art. 36 k.p.:
Art. 36 § 1 Kodeksu pracy:
„Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.”
Powyższy przepis obowiązuje odpowiednio zarówno przy wypowiedzeniu składanym przez pracodawcę, jak i przez pracownika. Oznacza to, że strony stosunku pracy są co do zasady równo traktowane pod względem długości okresów wypowiedzenia.
Rodzaje umów o pracę a wypowiedzenie przez pracownika
Z punktu widzenia pracownika istotne jest rozróżnienie, jaki rodzaj umowy o pracę został zawarty, ponieważ determinuje to możliwość i sposób jej wypowiedzenia.
W praktyce mamy do czynienia z trzema podstawowymi rodzajami umów:
– umowa na okres próbny,
– umowa na czas określony,
– umowa na czas nieokreślony.
Każdy z tych typów umów można rozwiązać za wypowiedzeniem przez pracownika, ale okresy wypowiedzenia są różne.
W przypadku umowy na okres próbny zastosowanie znajduje art. 34 k.p.:
Art. 34 Kodeksu pracy:
„Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.”
Z kolei dla umów na czas określony i nieokreślony – zgodnie z przywołanym wcześniej art. 36 § 1 k.p. – okres wypowiedzenia uzależniony jest od stażu pracy u danego pracodawcy.
Warto podkreślić, że od 2016 r. umowy na czas określony są w zasadzie „równoważne” z umowami na czas nieokreślony w kontekście możliwości ich wypowiedzenia – nie jest już wymagane zamieszczanie w treści umowy klauzuli o dopuszczalności jej wcześniejszego wypowiedzenia. Obecnie, zgodnie z art. 33 k.p. po nowelizacji, odrębna regulacja wypowiedzenia dotyczy wyłącznie umów na zastępstwo oraz szczególnych umów terminowych w służbach, ale w typowych stosunkach pracowniczych obowiązuje art. 36 k.p.
Forma i sposób złożenia wypowiedzenia przez pracownika
Kluczową kwestią praktyczną jest forma wypowiedzenia. Kodeks pracy wymaga formy pisemnej. Nie oznacza to jednak, że wypowiedzenie złożone ustnie, e-mailem lub przez komunikator internetowy jest z góry nieważne – jest ono skuteczne, ale stanowi naruszenie obowiązku zachowania formy pisemnej i może rodzić konsekwencje dowodowe oraz porządkowe.
Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że naruszenie formy pisemnej przy rozwiązaniu umowy o pracę nie powoduje nieważności oświadczenia, jeśli nie zachodzi szczególna sankcja ustawowa. Przykładowo w wyroku z dnia 24 marca 1999 r., I PKN 631/98, SN stwierdził, że:
„Niezachowanie formy pisemnej wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika nie powoduje jego nieważności, o ile z oświadczenia woli pracownika jednoznacznie wynika zamiar rozwiązania stosunku pracy.”
Z punktu widzenia bezpieczeństwa prawnego pracownika zdecydowanie rekomenduje się jednak złożenie wypowiedzenia w formie pisemnej, z potwierdzeniem jego doręczenia pracodawcy. Może to nastąpić:
– osobiście – za pokwitowaniem odbioru na kopii pisma,
– listem poleconym za potwierdzeniem odbioru,
– przez pełnomocnika (np. radcę prawnego lub adwokata) posiadającego stosowne pełnomocnictwo.
Wypowiedzenie staje się skuteczne z chwilą, gdy doszło do pracodawcy w taki sposób, że mógł się on zapoznać z jego treścią. Jeżeli więc pracownik wyśle wypowiedzenie pocztą, decydująca jest data doręczenia pisma pracodawcy, a nie data jego nadania.
Treść wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika
Przepisy nie przewidują ścisłego wzoru wypowiedzenia, ale oświadczenie woli pracownika powinno być jednoznaczne i zrozumiałe. W praktyce warto, aby wypowiedzenie zawierało co najmniej:
– oznaczenie pracownika (imię, nazwisko, adres, ewentualnie stanowisko),
– oznaczenie pracodawcy (pełna nazwa, adres siedziby),
– wyraźne stwierdzenie: „wypowiadam umowę o pracę zawartą w dniu …”,
– wskazanie, że rozwiązanie następuje za wypowiedzeniem,
– datę i podpis pracownika.
Nie jest konieczne wskazywanie długości okresu wypowiedzenia ani daty jego upływu – wynika ona z przepisów prawa. W praktyce jednak, zwłaszcza ze względów organizacyjnych, często wskazuje się przybliżoną datę ustania stosunku pracy, np. „z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu …”.
Okres wypowiedzenia — sposób liczenia i praktyczne problemy
Wiedza, kiedy dokładnie kończy się stosunek pracy po złożeniu wypowiedzenia, ma zasadnicze znaczenie zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Błędne założenia co do dat mogą prowadzić do sporów co do prawa do wynagrodzenia, wykorzystania urlopu, czy obowiązku świadczenia pracy.
Zgodnie z art. 30 § 21 k.p.:
Art. 30 § 21 Kodeksu pracy:
„Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.”
Oznacza to, że:
– dwutygodniowy okres wypowiedzenia zawsze kończy się w sobotę,
– jednomiesięczny okres wypowiedzenia kończy się w ostatnim dniu miesiąca,
– trzymiesięczny okres wypowiedzenia kończy się również w ostatnim dniu miesiąca, po upływie trzech pełnych miesięcy.
Dla przykładu, jeżeli pracownik złoży wypowiedzenie:
– w poniedziałek 10 czerwca, przy dwutygodniowym okresie wypowiedzenia – stosunek pracy rozwiąże się w sobotę dwa tygodnie później (czyli 29 czerwca, nie 24),
– w dniu 15 marca, przy jednomiesięcznym okresie wypowiedzenia – stosunek pracy rozwiąże się 30 kwietnia (pełny miesiąc kalendarzowy),
– w dniu 31 stycznia, przy trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia – stosunek pracy rozwiąże się 30 kwietnia.
W przypadku umów na okres próbny, gdy okres wypowiedzenia jest określony w dniach roboczych (3 dni) lub tygodniach, stosuje się ogólne zasady liczenia terminów z Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. Okres liczymy od dnia następnego po złożeniu wypowiedzenia. Przykładowo, jeśli pracownik złoży wypowiedzenie we wtorek, a okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze, to dniem zakończenia stosunku pracy będzie piątek (o ile nie wypada w święto).
Case study – liczenie okresu wypowiedzenia
Pan Adam jest zatrudniony na czas określony od 1 stycznia 2022 r. do 31 grudnia 2024 r. W dniu 10 lipca 2024 r. składa wypowiedzenie umowy o pracę. Jego staż pracy u obecnego pracodawcy przekracza 2 lata, ale nie osiągnął 3 lat w dniu złożenia wypowiedzenia. Przyjmijmy, że 10 lipca 2024 r. jest środą.
Ponieważ Adam zatrudniony jest co najmniej 6 miesięcy, lecz krócej niż 3 lata, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc (art. 36 § 1 pkt 2 k.p.). Zgodnie z art. 30 § 21 k.p. jednomiesięczny okres wypowiedzenia kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Okres wypowiedzenia rozpoczyna bieg od następnego dnia po złożeniu wypowiedzenia, a zatem od 11 lipca, ale z punktu widzenia końca okresu wypowiedzenia kluczowe jest, że upływa on 31 sierpnia 2024 r. Stosunek pracy rozwiąże się więc nie 10 sierpnia, lecz dopiero 31 sierpnia, co może być dla pracownika zaskoczeniem, jeżeli błędnie przyjął prosty „miesiąc kalendarzowy” od daty wypowiedzenia.
Wzór wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika
Poniżej prezentowany jest przykładowy, prosty wzór wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika, który można dostosować do indywidualnej sytuacji. W treści nie jest wskazana przyczyna wypowiedzenia, co – jak wskazano wyżej – nie jest wymagane przez prawo.
Wzór wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika
(miejscowość, data)
(imię i nazwisko pracownika)
(adres pracownika)(nazwa pracodawcy)
(adres siedziby pracodawcy)Wypowiedzenie umowy o pracę
Niniejszym wypowiadam umowę o pracę zawartą w dniu ……………….. pomiędzy mną a ………………………………….. (nazwa pracodawcy), z zachowaniem obowiązującego mnie okresu wypowiedzenia.
Proszę o wydanie świadectwa pracy w dniu rozwiązania stosunku pracy oraz o rozliczenie wszystkich należnych świadczeń.
(podpis pracownika)
W przypadku, gdy pracownik chce wskazać przyczynę wypowiedzenia (np. dla zachowania poprawnych relacji z pracodawcą), można dodać zdanie: „Powodem złożenia wypowiedzenia jest … (np. zmiana miejsca zamieszkania, podjęcie nowej pracy, względy osobiste)”. Należy jednak pamiętać, że nie tworzy to po stronie pracodawcy dodatkowych uprawnień lub obowiązków, o ile nie wiąże się z wnioskiem o skrócenie okresu wypowiedzenia lub innego rodzaju porozumieniem.
Możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia za porozumieniem stron
Pracownik, który złożył wypowiedzenie, nie zawsze jest zainteresowany przepracowaniem pełnego okresu wypowiedzenia. Częstą sytuacją jest podjęcie nowej pracy z krótszym terminem rozpoczęcia niż data rozwiązania obecnej umowy. W takiej sytuacji dopuszczalne jest zawarcie porozumienia stron, na mocy którego stosunek pracy rozwiąże się wcześniej niż po upływie ustawowego okresu wypowiedzenia.
Podstawą prawną jest art. 30 § 1 pkt 1 k.p., który przewiduje możliwość rozwiązania umowy „na mocy porozumienia stron”. Co istotne, porozumienie może zostać zawarte zarówno od razu jako sposób rozwiązania umowy, jak i już po złożeniu wypowiedzenia przez pracownika – wówczas następuje jakby „przekształcenie” trybu rozwiązania stosunku pracy.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 maja 2016 r., II PK 105/15, wskazał:
„Dopuszczalne jest zawarcie porozumienia stron w przedmiocie wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy, który został już wypowiedziany przez jedną ze stron. Skutek taki polega na zmianie terminu ustania stosunku pracy i zastępuje on pierwotnie przewidziany skutek wypowiedzenia.”
W praktyce wygląda to tak, że pracownik składa wypowiedzenie, a następnie (lub równocześnie) zwraca się do pracodawcy z wnioskiem o skrócenie okresu wypowiedzenia na mocy porozumienia stron, wskazując proponowaną wcześniejszą datę rozwiązania umowy. Pracodawca może, ale nie musi na to wyrazić zgody. Jeżeli zgody nie wyrazi, pracownik jest zobowiązany do przepracowania pełnego okresu wypowiedzenia, chyba że istnieją podstawy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia a wypowiedzenie
Odrębnie od wypowiedzenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia należy omówić możliwość rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia, na podstawie art. 55 k.p. Jest to uprawnienie o charakterze nadzwyczajnym i może być wykorzystane tylko w ściśle określonych przypadkach, m.in. gdy pracodawca dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika lub gdy lekarz wyda orzeczenie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie do innej odpowiedniej pracy.
Art. 55 § 11 Kodeksu pracy:
„Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika.”
Rozwiązanie w tym trybie wymaga podania przyczyny na piśmie. W przeciwieństwie do zwykłego wypowiedzenia, które nie wymaga wskazania przyczyny, tutaj przyczyna jest elementem koniecznym oświadczenia woli pracownika. W razie braku uzasadnionej podstawy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, pracodawca może dochodzić od pracownika odszkodowania (art. 611–612 k.p.).
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika często mylone jest z „rezygnacją” czy „odejściem z pracy z dnia na dzień”. Tymczasem jest to instytucja prawnie uregulowana, ściśle związana z rażącymi naruszeniami po stronie pracodawcy. Jeżeli pracownik złoży oświadczenie o natychmiastowym rozwiązaniu umowy, nie spełniając przesłanek z art. 55 k.p., może ponosić negatywne konsekwencje prawne, mimo że formalnie jego oświadczenie wywoła skutek w postaci ustania stosunku pracy.
Skutki prawne wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika
Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika uruchamia szereg skutków prawnych, które dotyczą zarówno okresu wypowiedzenia, jak i chwili oraz konsekwencji ustania stosunku pracy.
Po pierwsze, do chwili rozwiązania umowy (upływu okresu wypowiedzenia) stosunek pracy trwa nadal. Pracownik jest zobowiązany wykonywać swoje obowiązki, chyba że zostanie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy lub zostanie mu udzielony urlop. Powszechną praktyką jest udzielanie przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, aby „skonsumować” niewykorzystany urlop przed ustaniem stosunku pracy.
Po drugie, z dniem rozwiązania umowy pracodawca ma obowiązek:
– wydać pracownikowi świadectwo pracy (art. 97 k.p.),
– rozliczyć wszystkie świadczenia, w tym wypłacić wynagrodzenie do dnia rozwiązania umowy, ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, ewentualne premie należne do tego dnia.
Nie ma natomiast, w zwykłym trybie wypowiedzenia przez pracownika, prawa do odprawy pieniężnej (ta jest uregulowana w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i przysługuje zasadniczo przy zwolnieniach z inicjatywy pracodawcy).
Odpowiedzialność pracownika za nieuzasadnione rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
W kontekście porównania zwykłego wypowiedzenia i rozwiązania bez wypowiedzenia, istotne są regulacje dotyczące odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika w razie nieuprawnionego skorzystania z trybu „natychmiastowego” zakończenia stosunku pracy.
Art. 611 § 1 Kodeksu pracy:
„W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie.”
Art. 612 § 1 Kodeksu pracy:
„Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę była zawarta na czas określony – w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu obowiązywania umowy, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.”
Przepisy te znaleźć zastosowanie mogą także w sytuacji, gdy pracownik de facto „porzuca pracę”, nie stawiając się do niej bez jakiegokolwiek wypowiedzenia. W then sposób łamie obowiązek wykonywania umowy, co może uzasadniać roszczenia pracodawcy. W praktyce jednak sądy badają, czy po stronie pracodawcy nie doszło do naruszeń usprawiedliwiających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika.
Orzecznictwo sądowe dotyczące wypowiedzenia przez pracownika
Sądy pracy stosunkowo rzadko mają do czynienia z kwestionowaniem samego wypowiedzenia składanego przez pracownika, ponieważ jest ono zasadniczo swobodne i nie wymaga uzasadnienia. Znacznie częściej przedmiotem sporów jest:
– ocena zasadności rozwiązania bez wypowiedzenia (art. 55 k.p.),
– odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika,
– kwestia formy oświadczenia i dowodów jego złożenia.
Warto wskazać kilka istotnych orzeczeń.
W wyroku z dnia 4 marca 2009 r., II PK 214/08, Sąd Najwyższy wskazał:
„Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p. wymaga wskazania w oświadczeniu woli przyczyny uzasadniającej ten tryb rozwiązania stosunku pracy, a nie jest wystarczające ogólnikowe powołanie się na ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę.”
Z kolei w wyroku z dnia 5 grudnia 2013 r., II PK 98/13, SN zwrócił uwagę na to, że:
„Złożenie przez pracownika wypowiedzenia umowy o pracę jest co do zasady oświadczeniem swobodnym, niepodlegającym kontroli z punktu widzenia przyczyny decyzji, chyba że zostało złożone pod wpływem błędu, groźby lub podstępu, co może uzasadniać uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym.”
W tym kontekście warto podkreślić, że w wyjątkowych przypadkach pracownik może próbować uchylić się od skutków złożonego wypowiedzenia, powołując się na wady oświadczenia woli (art. 82–88 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Jest to jednak sytuacja wyjątkowa i wymaga wykazania istnienia wady (błąd, groźba, podstęp) oraz zachowania terminów do złożenia stosownego oświadczenia.
Praktyczne konsekwencje wypowiedzenia — urlop, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, konkurencja
Wypowiedzenie umowy o pracę wywołuje szereg praktycznych skutków, które dla pracownika mogą mieć większe znaczenie niż sama data rozwiązania umowy.
Po pierwsze, kwestia urlopu wypoczynkowego. W okresie wypowiedzenia pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu w dniu i w wymiarze przez siebie wskazanym (art. 1671 k.p.). Oznacza to, że pracownik nie może skutecznie sprzeciwić się planowaniu urlopu przez pracodawcę w okresie wypowiedzenia, nawet jeżeli początkowo planował ten urlop w innym terminie. Jeżeli mimo to po rozwiązaniu umowy pozostaje niewykorzystany urlop, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
Po drugie, pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Taka możliwość wynika z praktyki i jest akceptowana przez orzecznictwo, choć nie jest wprost ujęta w Kodeksie pracy. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy powinno nastąpić za wiedzą i zgodą pracodawcy, najlepiej w formie pisemnej.
Po trzecie, po rozwiązaniu stosunku pracy mogą dalej obowiązywać postanowienia dotyczące zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarły odrębną umowę w tym zakresie (art. 1011–1014 k.p.). Wypowiedzenie umowy przez pracownika nie zwalnia go automatycznie z przestrzegania takich postanowień, choć pracodawca może z zakazu konkurencji zrezygnować.
Case study — wypowiedzenie a odpowiedzialność pracownika
Pani Katarzyna pracuje w spółce X na stanowisku specjalisty ds. sprzedaży na podstawie umowy na czas nieokreślony od 4 lat. Otrzymuje propozycję lepiej płatnej pracy, z wymogiem rozpoczęcia zatrudnienia za dwa tygodnie. Jej okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące (art. 36 § 1 pkt 3 k.p.). Pani Katarzyna zastanawia się, czy może „po prostu przestać przychodzić do pracy”, licząc na to, że „pracodawca i tak nic nie zrobi”.
Jeżeli pani Katarzyna nie złoży wypowiedzenia i nie stawi się do pracy, naraża się na rozwiązanie umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia z jej winy (porzucenie pracy) oraz na ewentualne roszczenia odszkodowawcze, jeśli pracodawca poniesie szkodę związaną z jej nagłym odejściem. Próba powołania się na art. 55 k.p. bez realnych podstaw (np. bez ciężkiego naruszania obowiązków przez pracodawcę) może skutkować uznaniem rozwiązania umowy za nieuzasadnione i odpowiedzialnością odszkodowawczą.
Znacznie bezpieczniejszym rozwiązaniem jest:
– złożenie standardowego wypowiedzenia z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia,
– równoczesne wystąpienie do pracodawcy z wnioskiem o skrócenie tego okresu na mocy porozumienia stron,
– ewentualne zaproponowanie rozwiązania umowy za porozumieniem stron z konkretną, wcześniejszą datą.
Jeżeli pracodawca odmówi, pani Katarzyna musi liczyć się z obowiązkiem przepracowania pełnego okresu wypowiedzenia, o ile nie chce narazić się na spór sądowy.
Najczęstsze błędy pracowników przy wypowiadaniu umowy o pracę
Analiza praktyki pokazuje kilka najczęściej powtarzających się błędów pracowników:
Po pierwsze, mylenie okresów wypowiedzenia i terminów ich zakończenia. Pracownicy często przyjmują, że „miesiąc wypowiedzenia” to 30 dni od daty złożenia wypowiedzenia. Tymczasem, jak wskazano wyżej, okres wypowiedzenia tygodniowy lub miesięczny kończy się zawsze w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca (art. 30 § 21 k.p.), co może znacząco wydłużyć faktyczny czas pozostawania w stosunku pracy.
Po drugie, rezygnacja z zachowania formy pisemnej. Ustne wypowiedzenie, SMS lub wiadomość wysłana przez komunikator mogą zostać zakwestionowane co do swojej treści i daty. W razie sporu sądowego to pracownik może mieć trudność z udowodnieniem, kiedy i jak złożył oświadczenie o wypowiedzeniu.
Po trzecie, nieuzasadnione powoływanie się na rozwiązanie bez wypowiedzenia. Pracownicy czasem traktują art. 55 k.p. jako „szybką furtkę” do opuszczenia niechcianej pracy, podczas gdy jest to instrument wyjątkowy, wymagający istnienia ciężkich naruszeń po stronie pracodawcy. Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach (m.in. II PK 214/08) wskazywał, że przesłanki te są interpretowane restrykcyjnie.
Po czwarte, brak dbałości o daty i potwierdzenia doręczenia. Wysłanie wypowiedzenia zwykłym listem bez potwierdzenia odbioru czy pozostawienie go na biurku przełożonego bez podpisu potwierdzającego odbiór może doprowadzić do sporu co do daty rozpoczęcia biegu okresu wypowiedzenia. W skrajnych przypadkach pracodawca może twierdzić, że w ogóle nie otrzymał wypowiedzenia.
Q&A – najczęstsze pytania dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika
Czy muszę podawać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę jako pracownik?
Nie. Pracownik nie ma obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia. Art. 30 § 4 k.p. nakłada obowiązek podania przyczyny wyłącznie na pracodawcę wypowiadającego umowę na czas nieokreślony lub rozwiązującego ją bez wypowiedzenia. Wypowiedzenie pracownika bez podania przyczyny jest w pełni skuteczne.
Czy mogę złożyć wypowiedzenie mailem lub SMS-em?
Zgodnie z art. 30 § 3 k.p. oświadczenie o wypowiedzeniu powinno nastąpić na piśmie. Wypowiedzenie złożone ustnie, mailem czy SMS-em nie spełnia wymogu formy pisemnej, ale może być skuteczne jako oświadczenie woli, jeśli jasno wyraża zamiar rozwiązania umowy. Taka forma rodzi jednak ryzyko dowodowe i może naruszać przepisy prawa pracy, dlatego zalecana jest klasyczna forma pisemna z potwierdzeniem doręczenia.
Od kiedy liczy się okres wypowiedzenia złożony przez pracownika?
Okres wypowiedzenia rozpoczyna się następnego dnia po złożeniu wypowiedzenia pracodawcy, przy czym jego zakończenie jest określane przez art. 30 § 21 k.p. – tygodniowy lub wielokrotność tygodnia kończy się w sobotę, a miesięczny lub wielokrotność miesięcy kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Decydująca jest data doręczenia wypowiedzenia pracodawcy, a nie data jego sporządzenia czy nadania pocztą.
Czy mogę cofnąć złożone wypowiedzenie?
Tak, ale tylko za zgodą pracodawcy. Oświadczenie woli o wypowiedzeniu jest jednostronne i z chwilą dojścia do pracodawcy w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią staje się skuteczne. Jego odwołanie wymaga zgody drugiej strony. Jeśli pracodawca zgody udzieli (najlepiej w formie pisemnej), wypowiedzenie nie wywoła skutków.
Czy pracodawca może mnie zwolnić z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia?
Tak. Pracodawca może jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Taka decyzja powinna mieć formę pisemną (np. zarządzenie, oświadczenie pracodawcy), aby uniknąć wątpliwości co do zakresu zwolnienia i jego czasu trwania.
Czy za wypowiedzenie umowy z mojej inicjatywy przysługuje mi odprawa?
Nie. Odprawa pieniężna przewidziana jest w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i przysługuje zasadniczo, gdy rozwiązanie umowy następuje z inicjatywy pracodawcy z przyczyn leżących po jego stronie (np. likwidacja stanowiska pracy). Wypowiedzenie umowy przez pracownika co do zasady nie rodzi prawa do odprawy.
Czy w okresie wypowiedzenia mogę wykorzystać zaległy urlop wypoczynkowy?
Tak, ale decyzja co do udzielenia urlopu w okresie wypowiedzenia należy do pracodawcy. Zgodnie z art. 1671 k.p. pracodawca może w tym okresie udzielić pracownikowi urlopu w terminie przez siebie wskazanym, nawet bez porozumienia z pracownikiem. Jeżeli pracodawca nie udzieli urlopu, przysługuje ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop w dniu rozwiązania umowy.
Czy mogę zakończyć pracę wcześniej niż po upływie okresu wypowiedzenia?
Tak, jeżeli:
– zawrzesz z pracodawcą porozumienie stron przewidujące wcześniejszą datę rozwiązania umowy, albo
– istnieją przesłanki do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 k.p. (np. ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę).
Bez spełnienia tych warunków samowolne zaprzestanie świadczenia pracy przed upływem okresu wypowiedzenia może skutkować negatywnymi konsekwencjami, w tym rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Czy pracodawca może odmówić przyjęcia mojego wypowiedzenia?
Nie. Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli. Do jego skuteczności nie jest potrzebna zgoda ani „przyjęcie” przez pracodawcę. Nawet jeśli pracodawca odmówi podpisania potwierdzenia odbioru, wypowiedzenie może być skutecznie doręczone np. przez pocztę (list polecony za zwrotnym potwierdzeniem odbioru) lub przez świadków.
Czy w wypowiedzeniu muszę wskazywać datę rozwiązania umowy?
Nie ma takiego obowiązku. Wystarczy jednoznaczne oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Data rozwiązania umowy wynika z przepisów prawa (art. 30 § 21 k.p. oraz art. 34 i 36 k.p.). W praktyce wskazanie przez pracownika przybliżonej daty może być pomocne organizacyjnie, ale nie ma charakteru konstytutywnego – jeżeli jest błędna, i tak zastosowanie znajdą terminy ustawowe.
Czy pracodawca może mnie ukarać za to, że złożyłem wypowiedzenie?
Samo złożenie wypowiedzenia nie może być podstawą zastosowania kar porządkowych ani dyskryminacji. Pracodawca ma obowiązek respektować decyzję pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy. Oczywiście pracownik nadal jest zobowiązany do przestrzegania regulaminu pracy, wykonywania poleceń służbowych i dbania o dobro zakładu pracy do dnia ustania stosunku pracy.
Podsumowanie
Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika jest podstawowym, powszechnie stosowanym sposobem zakończenia stosunku pracy. Choć prawo pracy przyznaje pracownikowi szeroką swobodę w tym zakresie, nie zwalnia go to z obowiązku dochowania ustawowych wymogów, w szczególności formy pisemnej oraz odpowiedniego okresu wypowiedzenia. Prawidłowo sporządzone i doręczone wypowiedzenie pozwala uniknąć sporów i negatywnych konsekwencji prawnych, takich jak odpowiedzialność odszkodowawcza za nieuzasadnione rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Z punktu widzenia pracownika kluczowe jest:
– poprawne ustalenie długości okresu wypowiedzenia w zależności od rodzaju umowy i stażu pracy,
– zachowanie formy pisemnej oraz potwierdzenie doręczenia wypowiedzenia,
– świadomość, że wcześniejsze zakończenie stosunku pracy wymaga porozumienia stron lub spełnienia przesłanek ustawowych do rozwiązania bez wypowiedzenia,
– uwzględnienie skutków wypowiedzenia dla urlopu, świadectwa pracy, ewentualnych zakazów konkurencji i rozliczeń finansowych.
Znajomość przepisów Kodeksu pracy oraz podstawowego orzecznictwa w tym zakresie pozwala podjąć świadomą i bezpieczną decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę, minimalizując ryzyko późniejszych sporów z pracodawcą.