Okres wypowiedzenia umowy o pracę — ile wynosi i jak go prawidłowo liczyć

Okres wypowiedzenia umowy o pracę jest jednym z kluczowych elementów stosunku pracy. To od jego długości i prawidłowego obliczenia zależy m.in. moment ustania stosunku pracy, prawo do określonych świadczeń (np. urlopu wypoczynkowego, odprawy, wynagrodzenia) oraz ocena, czy wypowiedzenie zostało dokonane zgodnie z prawem. Zasady ustalania i liczenia okresu wypowiedzenia reguluje przede wszystkim ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z późn. zm.).

Podstawowy przepis określający długość okresów wypowiedzenia dla umów o pracę na czas nieokreślony i na czas określony to art. 36 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem:

„§ 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.”

Na mocy art. 36 § 1¹ Kodeksu pracy te same okresy wypowiedzenia stosuje się również do umów o pracę na czas określony:

„§ 1¹. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.”

Warto zauważyć, że obecnie długość okresów wypowiedzenia umów na czas określony i nieokreślony została zrównana. Historycznie regulacje te się różniły, co w praktyce powodowało wiele sporów. Obecnie zasady są bardziej przejrzyste, ale w praktyce nadal pojawia się szereg problemów: jak liczyć staż, od którego zależy długość wypowiedzenia, jak liczyć sam okres wypowiedzenia w czasie, kiedy można go skrócić, czy możliwe jest jego wydłużenie umową stron, a także jak ustalać okres wypowiedzenia w przypadku złożonych stanów faktycznych (przekształcenia, przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, zatrudnienie u kilku podmiotów powiązanych).

Dodatkowo trzeba pamiętać, że inne zasady obowiązują w przypadku umów na okres próbny, co wynika z art. 34 Kodeksu pracy:

„Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.”

W dalszej części artykułu skupimy się głównie na umowach na czas określony i nieokreślony, odwołując się do umowy na okres próbny tam, gdzie będzie to konieczne dla pełnego zrozumienia tematu.

Długość okresu wypowiedzenia – od czego zależy?

Zasadniczym kryterium decydującym o długości okresu wypowiedzenia jest staż pracy u danego pracodawcy, liczony jako „okres zatrudnienia u danego pracodawcy” w rozumieniu Kodeksu pracy. Jest to kwestia kluczowa, ponieważ błędne przyjęcie długości stażu skutkuje błędnym określeniem długości wypowiedzenia, a w konsekwencji wadliwością wypowiedzenia.

Co wchodzi w skład „okresu zatrudnienia u danego pracodawcy”?

Podstawową zasadę określa art. 36 § 1 i 1¹ Kodeksu pracy (cytowany wyżej). Doprecyzowanie znajdziemy w art. 36 § 1² Kodeksu pracy:

„§ 1². Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1 i 1¹, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzedniego.”

Z powyższego wynika, że co do zasady liczymy łączny okres zatrudnienia u tego samego pracodawcy, obejmujący wszystkie kolejne umowy, a także – w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę na podstawie art. 23¹ Kodeksu pracy – okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy. Obejmuje to również sytuacje przekształceń pracodawcy, w których zachodzi sukcesja praw i obowiązków w stosunkach pracy (np. przekształcenia spółek).

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 stycznia 2017 r., sygn. akt I PK 33/16, podkreślił, że:

„Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia, o którym mowa w art. 36 § 1 k.p., należy brać pod uwagę łączny staż pracy u danego pracodawcy, obejmujący także poprzednie, zakończone już stosunki pracy, jeżeli strony wyraźnie tego nie wyłączyły i jeżeli między kolejnymi stosunkami pracy zachodzi ciągłość faktyczna i organizacyjna.”

Orzeczenie to akcentuje praktyczną potrzebę analizowania indywidualnej sytuacji pracownika. Powtarzane zatrudnianie na podstawie kolejnych umów u tego samego pracodawcy nie oznacza automatycznie „nowego liczenia” stażu tylko od daty ostatniej umowy, zwłaszcza gdy mamy do czynienia z ciągłością zatrudnienia lub krótkimi przerwami między umowami.

Wielokrotne umowy u jednego pracodawcy a okres wypowiedzenia

W praktyce często występuje sytuacja, w której pracownik jest zatrudniany u tego samego pracodawcy najpierw na okres próbny, później na czas określony, a następnie na czas nieokreślony. Wszystkie te okresy zatrudnienia – o ile są ze sobą powiązane i występuje ciągłość zatrudnienia (ewentualnie niewielkie przerwy) – co do zasady podlegają zliczeniu. Nie ma przy tym znaczenia, że umowy mają różny charakter.

Przykładowo, pracownik zatrudniony:
– od 1 stycznia do 31 marca na okres próbny;
– od 1 kwietnia do 31 grudnia na czas określony;
– od 1 stycznia kolejnego roku na czas nieokreślony,

który po 2,5 roku pracy otrzyma wypowiedzenie, powinien mieć ustalony okres wypowiedzenia z uwzględnieniem całego okresu zatrudnienia, a nie wyłącznie ostatniej umowy. Oznacza to, że jeżeli łączny staż przekracza 3 lata, powinien obowiązywać 3-miesięczny okres wypowiedzenia.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 maja 2005 r., sygn. akt II PK 276/04, wskazał, że:

„Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia stosunku pracy nie ma znaczenia liczba zawartych umów o pracę ani ich rodzaj, lecz łączny okres zatrudnienia u danego pracodawcy.”

Jak prawidłowo liczyć okres wypowiedzenia w czasie?

Odrębną – i w praktyce niezwykle istotną – kwestią jest sposób liczenia samego okresu wypowiedzenia: od którego dnia biegnie, kiedy się kończy i jakie znaczenie ma w tym zakresie wskazanie przez strony „daty rozwiązania umowy”.

Reguły liczenia okresu wypowiedzenia reguluje art. 30 § 2¹ Kodeksu pracy:

„§ 2¹. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.”

Oznacza to, że:
– przy dwutygodniowym okresie wypowiedzenia – wypowiedzenie kończy się zawsze w sobotę;
– przy jednomiesięcznym okresie wypowiedzenia – wypowiedzenie kończy się zawsze w ostatnim dniu miesiąca;
– przy trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia – również w ostatnim dniu miesiąca, po upływie trzech pełnych miesięcy kalendarzowych;
– przy jednomiesięcznym wypowiedzeniu umowy na okres próbny – także stosujemy zasadę końca okresu w sobotę lub ostatnim dniu miesiąca stosownie do długości, natomiast przy krótszych (3 dni robocze, 1 tydzień) przepisy odsyłają do zasad ogólnych i praktyki liczenia terminów.

Moment rozpoczęcia biegu okresu wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia nie zaczyna biec w dniu złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu, lecz – odpowiednio – od najbliższego:
– niedzieli następującej po doręczeniu wypowiedzenia (w przypadku okresów tygodniowych);
– pierwszego dnia następnego miesiąca (w przypadku okresów miesięcznych).

Przyjęte jest w doktrynie i orzecznictwie stanowisko, że:
– tygodniowy okres wypowiedzenia rozpoczyna się w niedzielę po dniu doręczenia wypowiedzenia, a kończy się w sobotę;
– miesięczny okres wypowiedzenia rozpoczyna się pierwszego dnia następnego miesiąca i kończy się w jego ostatnim dniu.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 36/96, wskazał:

„Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach rozpoczyna się w najbliższą niedzielę po dniu złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu i kończy się w sobotę, natomiast okres wypowiedzenia liczony w miesiącach rozpoczyna się pierwszego dnia miesiąca następującego po złożeniu oświadczenia i kończy się w ostatnim dniu tego miesiąca.”

Przykład praktyczny – dwutygodniowe wypowiedzenie

Pracownik otrzymuje wypowiedzenie (lub sam je składa) w środę 5 kwietnia. Okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. Bieg okresu rozpoczyna się od najbliższej niedzieli, tj. 9 kwietnia. Pierwszy tydzień kończy się w sobotę 15 kwietnia, drugi tydzień kończy się w sobotę 22 kwietnia. Stosunek pracy rozwiąże się z upływem 22 kwietnia.

Przykład praktyczny – miesięczne wypowiedzenie

Pracownik ze stażem ponad 6 miesięcy otrzymuje wypowiedzenie w dniu 10 maja. Bieg jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia rozpoczyna się 1 czerwca, a kończy 30 czerwca. Stosunek pracy ustaje 30 czerwca, mimo że od doręczenia wypowiedzenia faktycznie upłynęło więcej niż jeden miesiąc „kalendarzowy” w rozumieniu potocznym.

Czy strony mogą wprost wskazać konkretną datę rozwiązania umowy?

W praktyce pracodawcy często w treści wypowiedzenia umieszczają nie tylko informację o długości okresu wypowiedzenia, ale też konkretną datę rozwiązania umowy. Jeżeli data ta jest zgodna z regułami wynikającymi z art. 30 § 2¹ Kodeksu pracy, nie rodzi to problemów. Jeżeli jednak data wskazana przez pracodawcę jest sprzeczna z okresem wypowiedzenia wynikającym z przepisów (np. zbyt krótka), pojawia się pytanie, jak interpretować takie oświadczenie.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 2002 r., sygn. akt I PKN 582/01, przyjął:

„Wskazanie w piśmie wypowiadającym umowę o pracę konkretnej daty rozwiązania stosunku pracy, sprzecznej z okresem wypowiedzenia wynikającym z ustawy, nie może być traktowane jako skuteczne skrócenie okresu wypowiedzenia, chyba że strony wyraźnie i jednoznacznie porozumiały się co do wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy.”

W konsekwencji, sama wadliwa data w piśmie wypowiedzenia nie „skróci” ustawowego okresu wypowiedzenia. O ile nie dojdzie do wyraźnego porozumienia stron co do wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy, decydujące znaczenie mają terminy ustawowe.

Skrócenie i wydłużenie okresu wypowiedzenia

Kodeks pracy przewiduje zarówno możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia w ściśle określonych sytuacjach, jak i dopuszcza – w ograniczonym zakresie – jego modyfikację przez strony stosunku pracy.

Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę (art. 36¹ k.p.)

W określonych przypadkach pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia, składając oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Zgodnie z art. 36¹ § 1 Kodeksu pracy:

„§ 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.”

W praktyce oznacza to, że przy trzymiesięcznym wypowiedzeniu pracodawca może skrócić faktyczny okres świadczenia pracy do 1 miesiąca, a za pozostałe 2 miesiące wypłacić pracownikowi odszkodowanie (o charakterze ekwiwalentu wynagrodzenia).

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 47/96, wskazał:

„Skrócenie okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36¹ k.p. powoduje wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy, a okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia.”

Oznacza to, że mimo faktycznego wcześniejszego zakończenia świadczenia pracy, okres „objęty” odszkodowaniem jest traktowany jak okres zatrudnienia m.in. dla potrzeb ustalania uprawnień pracowniczych, w tym stażu pracy.

Skrócenie okresu wypowiedzenia w drodze porozumienia stron

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby po złożeniu wypowiedzenia strony porozumiały się co do wcześniejszej daty rozwiązania stosunku pracy. W takiej sytuacji mówimy faktycznie o przekształceniu trybu rozwiązania umowy z wypowiedzenia na porozumienie stron co do wcześniejszego terminu zakończenia stosunku pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 kwietnia 2005 r., sygn. akt I PK 203/04, stwierdził:

„Zawarcie przez strony umowy o pracę porozumienia w przedmiocie wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy w okresie wypowiedzenia jest dopuszczalne i powoduje, że pierwotne wypowiedzenie traci znaczenie, a stosunek pracy rozwiązuje się w dacie uzgodnionej przez strony.”

W praktyce oznacza to, że jeśli pracownik i pracodawca wspólnie uzgodnią wcześniejsze zakończenie stosunku pracy (np. z uwagi na szybsze znalezienie przez pracownika nowej pracy), to stosuje się tę wspólną datę. Ważne jest, aby porozumienie było jednoznaczne i jasno określało, że strony uzgadniają inny, wcześniejszy termin rozwiązania umowy.

Wydłużenie okresu wypowiedzenia

Kodeks pracy przewiduje możliwość wydłużenia okresu wypowiedzenia poprzez zastosowanie art. 36 § 1 Kodeksu pracy w związku z postanowieniami umowy o pracę lub układu zbiorowego. Kluczowe jest, aby nie naruszyć zasady uprzywilejowania pracownika wynikającej z art. 18 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym:

„Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.”

Wydłużenie okresu wypowiedzenia co do zasady nie jest traktowane jako postanowienie mniej korzystne dla pracownika, jeżeli wiąże w ten sam sposób obie strony stosunku pracy. Przykładowo, strony mogą w umowie przewidzieć, że po upływie określonego stażu pracy każdej ze stron przysługuje prawo wypowiedzenia z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia, nawet jeśli z ustawy wynikałby np. okres jednomiesięczny.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 marca 2007 r., sygn. akt I PK 228/06, wskazał:

„Dopuszczalne jest umowne wydłużenie okresów wypowiedzenia ponad minimum wynikające z art. 36 k.p., o ile ma ono charakter wzajemny (dotyczy zarówno pracownika, jak i pracodawcy) i nie narusza zasady uprzywilejowania pracownika.”

Natomiast niedopuszczalne byłoby postanowienie, w którym:
– pracodawca miałby prawo rozwiązać umowę z krótszym okresem wypowiedzenia niż wynika z ustawy;
– pracodawcy przysługiwałby krótszy okres wypowiedzenia niż pracownikowi, przy tym samym stażu pracy i tym samym rodzaju umowy.

Okres wypowiedzenia przy umowach na okres próbny

Choć głównym przedmiotem zainteresowania praktyki są umowy na czas określony i nieokreślony, to w praktyce bardzo często dochodzi do rozwiązywania umów na okres próbny. Z uwagi na krótki charakter tych umów, ustawodawca przewidział krótsze okresy wypowiedzenia (art. 34 k.p., cytowany wyżej).

Ważne jest prawidłowe rozumienie pojęcia „3 dni robocze” oraz „1 tydzień”, a także „2 tygodnie” w kontekście art. 30 § 2¹ k.p. Przyjmuje się, że:
– „3 dni robocze” liczymy zgodnie z ogólnymi zasadami prawa pracy, przy czym nie zalicza się do nich niedziel i świąt ustawowo wolnych od pracy, a w wielu wypadkach także dni wolnych wynikających z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. soboty, jeżeli w danym zakładzie nie są one dniami pracy);
– „1 tydzień” – analogicznie jak przy dwutygodniowym okresie wypowiedzenia – oznacza okres od niedzieli do soboty;
– „2 tygodnie” – jako okres dwutygodniowy, kończący się w sobotę.

Przykładowo, jeżeli pracownik zatrudniony na okres próbny otrzymuje wypowiedzenie 3-dniowe w piątek, a sobota i niedziela są dniami wolnymi od pracy, to pierwszy dniem biegu okresu wypowiedzenia będzie poniedziałek, a zakończy się on w środę.

Okres wypowiedzenia a szczególne kategorie pracowników

Niektóre grupy pracowników korzystają ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy (np. pracownice w ciąży, działacze związkowi, pracownicy w wieku przedemerytalnym). Okres wypowiedzenia jako taki co do zasady pozostaje jednak taki sam; różnica polega na dopuszczalności samego wypowiedzenia.

Przykładowo, art. 39 Kodeksu pracy przewiduje:

„Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.”

Jeśli jednak wypowiedzenie jest dopuszczalne (np. z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy), długość okresu wypowiedzenia ustala się na zasadach ogólnych. Ochrona szczególna nie modyfikuje samej długości wypowiedzenia, a jedynie ogranicza możliwość jego złożenia.

Okres wypowiedzenia a urlop wypoczynkowy i inne uprawnienia

W trakcie okresu wypowiedzenia pracownik zachowuje wszystkie prawa pracownicze, w tym prawo do wynagrodzenia, do korzystania z urlopu wypoczynkowego, do zasiłków chorobowych itp. Okres wypowiedzenia jest nadal okresem trwania stosunku pracy. Ma to duże znaczenie m.in. dla wymiaru przysługującego urlopu wypoczynkowego, a także możliwość udzielenia urlopu w tym czasie.

Pracodawca może w okresie wypowiedzenia udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego, zarówno bieżącego, jak i zaległego. Art. 167¹ Kodeksu pracy stanowi:

„W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy, jeżeli w tym okresie pracodawca mu go udzieli.”

W konsekwencji, w praktyce częstą sytuacją jest „wykorzystanie urlopu do końca” w okresie wypowiedzenia. Jeżeli nie jest to możliwe, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop.

W kontekście okresu wypowiedzenia szczególnego znaczenia nabiera również kwestia zwolnień na poszukiwanie pracy. Zgodnie z art. 37 § 1 Kodeksu pracy:

„W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia, dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na poszukiwanie pracy w wymiarze:

1) 2 dni roboczych – w przypadku dwutygodniowego i jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia;

2) 3 dni roboczych – w przypadku trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, także w razie jego skrócenia na podstawie art. 36¹.”

Uprawnienie to przysługuje wyłącznie, gdy wypowiedzenia dokonał pracodawca. Wypowiedzenie złożone przez pracownika nie rodzi po jego stronie prawa do dni wolnych na poszukiwanie pracy.

Case studies – typowe problemy w praktyce

Case study 1: błędnie przyjęty dwutygodniowy okres wypowiedzenia zamiast jednomiesięcznego

Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 stycznia do 30 czerwca, a następnie od 1 lipca na czas nieokreślony. W sumie pracuje u tego samego pracodawcy rok i trzy miesiące. Pracodawca składa wypowiedzenie w dniu 10 marca, wskazując dwutygodniowy okres wypowiedzenia, wychodząc z założenia, że okres zatrudnienia liczony jest dopiero od umowy na czas nieokreślony.

W rzeczywistości okres zatrudnienia wynosi ponad 6 miesięcy, więc powinien zostać zastosowany jednomiesięczny okres wypowiedzenia. Pracownik odwołuje się do sądu pracy, żądając ustalenia, że stosunek pracy ustał z upływem prawidłowego okresu wypowiedzenia oraz zasądzenia wynagrodzenia za okres, w którym pozostawał w gotowości do pracy.

Sąd, stosując art. 36 § 1 k.p. i uwzględniając ciągłość zatrudnienia, uznaje, że wypowiedzenie było wadliwe co do długości okresu wypowiedzenia. Pracownikowi przyznaje wynagrodzenie za okres, w którym faktycznie powinien pozostawać w stosunku pracy.

Case study 2: wskazanie przez pracodawcę zbyt wczesnej daty rozwiązania umowy

Pracownik z 5-letnim stażem pracy otrzymuje wypowiedzenie w dniu 15 sierpnia, a pracodawca w piśmie wskazuje, że umowa rozwiąże się z dniem 30 września „z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia”. Nasuwają się dwa błędy: po pierwsze, powinien obowiązywać 3-miesięczny okres wypowiedzenia, po drugie – przy wypowiedzeniu w sierpniu jednomiesięczny okres powinien zakończyć się 30 września, ale jego bieg rozpoczynałby się 1 września.

Pracownik odwołuje się do sądu. Sąd stwierdza, że okres wypowiedzenia powinien wynosić 3 miesiące i kończyć się 30 listopada. Ponieważ stosunek pracy został faktycznie zakończony wcześniej, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 1 października do 30 listopada.

Case study 3: skrócenie okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36¹ k.p.

Spółka ogłasza likwidację. Pracownik z 10-letnim stażem otrzymuje wypowiedzenie w dniu 10 maja, z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Jednocześnie pracodawca, powołując się na art. 36¹ k.p., skraca okres wypowiedzenia do 1 miesiąca, wskazując, że stosunek pracy rozwiąże się z dniem 30 czerwca, a za pozostałe 2 miesiące pracownik otrzyma odszkodowanie.

Pracownik uważa, że takie działanie jest bezprawne i domaga się przywrócenia do pracy do końca pełnego 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Sąd jednak uznaje, że pracodawca miał prawo skrócić okres wypowiedzenia na podstawie art. 36¹ k.p., a pracownikowi przysługuje jedynie odszkodowanie, które zostało wypłacone. Okres objęty odszkodowaniem zalicza się do jego stażu pracy, m.in. na potrzeby odprawy oraz uprawnień emerytalnych.

Najczęstsze błędy przy liczeniu okresu wypowiedzenia

W praktyce kadrowej oraz w sporach sądowych powtarza się kilka typowych błędów związanych z okresem wypowiedzenia. Po pierwsze, błędne liczenie stażu pracy, w szczególności nieuwzględnianie poprzednich umów u tego samego pracodawcy, okresu zatrudnienia u poprzednika prawnego (art. 23¹ k.p.) czy okresów zatrudnienia w ramach przekształceń organizacyjnych. Po drugie, niewłaściwe liczenie czasu trwania okresu wypowiedzenia, w tym przyjmowanie, że bieg okresu rozpoczyna się w dniu doręczenia wypowiedzenia, a nie odpowiednio od najbliższej niedzieli czy pierwszego dnia miesiąca. Po trzecie, wadliwe wskazywanie daty ustania stosunku pracy w treści wypowiedzenia bez uwzględnienia zasad wynikających z art. 30 § 2¹ k.p.

Dodatkowo, pracodawcy niekiedy zapominają o obowiązku udzielenia dnia wolnego na poszukiwanie pracy przy wypowiedzeniu złożonym przez pracodawcę (art. 37 k.p.), a także o konieczności udzielenia urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia lub wypłaty ekwiwalentu. Z kolei pracownicy nie zawsze są świadomi, że okres wypowiedzenia jest nadal pełnoprawnym okresem zatrudnienia, z pełnią praw i obowiązków.

Podsumowanie

Okres wypowiedzenia umowy o pracę to nie tylko prosty „czas od wypowiedzenia do końca pracy”, ale konstrukcja prawna o dużym znaczeniu praktycznym. Jego długość zależy od łącznego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (uwzględniającego także wcześniejsze umowy oraz ewentualne przejścia zakładu pracy), a sposób liczenia w czasie uwzględnia szczegółowe reguły wynikające z art. 30 § 2¹ k.p. Znajomość tych zasad jest kluczowa zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, ponieważ błędy w tym zakresie mogą skutkować sporami sądowymi, roszczeniami o odszkodowanie czy przywrócenie do pracy.

Ważne jest również rozróżnienie sytuacji, w których dopuszczalne jest skrócenie okresu wypowiedzenia (art. 36¹ k.p., porozumienie stron) oraz możliwość jego wydłużenia w umowie, z poszanowaniem zasady uprzywilejowania pracownika. Wreszcie, należy pamiętać, że okres wypowiedzenia pozostaje pełnoprawnym okresem trwania stosunku pracy, ze wszystkimi konsekwencjami w zakresie urlopu, wynagrodzenia i innych świadczeń.

Prawidłowe określenie i policzenie okresu wypowiedzenia wymaga każdorazowo analizy indywidualnej sytuacji pracownika, dotychczasowego przebiegu zatrudnienia oraz aktualnych regulacji prawnych. W razie wątpliwości warto sięgnąć do praktyki orzeczniczej sądów pracy lub skorzystać z pomocy profesjonalnego pełnomocnika.

Q&A – najczęstsze pytania dotyczące okresu wypowiedzenia umowy o pracę

Jak liczyć staż pracy przy ustalaniu okresu wypowiedzenia – od pierwszej czy ostatniej umowy?

Staż pracy dla potrzeb okresu wypowiedzenia liczy się co do zasady jako łączny okres zatrudnienia u danego pracodawcy, obejmujący wszystkie umowy o pracę (na okres próbny, określony, nieokreślony), o ile między nimi występuje ciągłość lub krótkie przerwy i strony nie postanowiły inaczej. Nie liczy się tylko od ostatniej umowy, chyba że poprzednie stosunki pracy były całkowicie odrębne, bez związku organizacyjnego i faktycznego.

Czy okres wypowiedzenia umowy na czas określony jest taki sam jak na czas nieokreślony?

Tak. Obecnie, na podstawie art. 36 § 1¹ k.p., okresy wypowiedzenia umów na czas określony są identyczne jak w przypadku umów na czas nieokreślony i zależą od stażu pracy u danego pracodawcy: 2 tygodnie, 1 miesiąc lub 3 miesiące.

Czy można w umowie zastrzec dłuższy okres wypowiedzenia niż w Kodeksie pracy?

Tak, jest to dopuszczalne, o ile wydłużenie okresu wypowiedzenia jest wzajemne (dotyczy i pracodawcy, i pracownika) oraz nie narusza zasady uprzywilejowania pracownika. Niedopuszczalne jest natomiast umowne skracanie okresów wypowiedzenia poniżej ustawowego minimum na niekorzyść pracownika.

Od kiedy biegnie okres wypowiedzenia – od dnia złożenia wypowiedzenia czy później?

Okres wypowiedzenia nie biegnie od dnia doręczenia wypowiedzenia. W przypadku okresów tygodniowych zaczyna się od najbliższej niedzieli, a kończy w sobotę. W przypadku okresów miesięcznych rozpoczyna się pierwszego dnia miesiąca następującego po złożeniu wypowiedzenia i kończy w ostatnim dniu tego miesiąca (lub odpowiednio, po trzech pełnych miesiącach).

Czy wskazana w wypowiedzeniu data rozwiązania umowy jest wiążąca, jeśli jest sprzeczna z przepisami?

Jeśli wskazana data jest sprzeczna z ustawowym okresem wypowiedzenia, to co do zasady nie jest ona skuteczna w zakresie skrócenia okresu wypowiedzenia. Decydują przepisy Kodeksu pracy. Tylko wyraźne, zgodne porozumienie stron co do wcześniejszego rozwiązania umowy może skutecznie zmienić datę zakończenia stosunku pracy.

Czy pracodawca może skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia bez zgody pracownika?

Tak, ale wyłącznie w przypadkach określonych w art. 36¹ k.p., tj. przy wypowiedzeniu z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub innych przyczyn niedotyczących pracownika. Wówczas może skrócić okres wypowiedzenia do 1 miesiąca, ale musi wypłacić odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia, które wlicza się do stażu pracy.

Czy w okresie wypowiedzenia pracownik może korzystać z urlopu wypoczynkowego?

Tak. W okresie wypowiedzenia pracodawca może, a w praktyce często powinien, udzielić pracownikowi zarówno bieżącego, jak i zaległego urlopu wypoczynkowego. Pracownik ma obowiązek ten urlop wykorzystać, jeżeli pracodawca mu go udzieli (art. 167¹ k.p.). Jeśli nie ma możliwości udzielenia urlopu, należy wypłacić ekwiwalent.

Czy przy wypowiedzeniu złożonym przez pracownika przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy?

Nie. Zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (2 lub 3 dni robocze) przysługuje tylko w razie wypowiedzenia umowy przez pracodawcę i tylko wtedy, gdy okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 2 tygodnie.

Czy okres wypowiedzenia zawsze kończy się w sobotę lub ostatniego dnia miesiąca?

Tylko wtedy, gdy mówimy o okresach wypowiedzenia liczonych w tygodniach lub miesiącach. Tak stanowi art. 30 § 2¹ k.p. Okresy „3 dni robocze” przy umowie na okres próbny liczone są inaczej – nie muszą kończyć się w sobotę ani ostatniego dnia miesiąca.

Czy w okresie wypowiedzenia nadal przysługują mi wszystkie uprawnienia pracownicze?

Tak. Okres wypowiedzenia jest częścią stosunku pracy. Do jego zakończenia masz prawo do wynagrodzenia, urlopu wypoczynkowego, świadczeń z tytułu choroby, ochrony prawnej itp. Dopiero z chwilą rozwiązania umowy o pracę (z upływem okresu wypowiedzenia lub w uzgodnionej dacie) stosunek pracy ustaje, a z nim wygasają wynikające z niego prawa i obowiązki, z wyjątkiem tych, które mają działać po jego zakończeniu (np. zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy).